PROCESO DE CAMBIO
Proceso a través del cual una organización
llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas
las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en
general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional
se produzca en la dirección
que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión
del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia
al cambio, etc.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de
cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva
situación les proporcione la misma seguridad
que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio
sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a
volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de
los procesos de cambio fracasan al poco tiempo
de ser implementados.
Para que un proceso de cambio pueda
implementarse con éxito
y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las
personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un
proceso muy duro, tanto a nivel personal
como organizacional.
La persona
que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo,
con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
La confianza es un requisito esencial para
lograr un ambiente de trabajo
agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo
en el que nada parece seguro,
no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral.
Los empleados desconfiados se comprometen
menos y son menos eficaces que los que confían.
Los directivos que desconfían
de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos
y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas.
La motivación
de los recursos
humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la
organización como las de las personas que la integran, creándose una verdadera
energía que facilita el proceso de cambio.
La adaptación de la empresa
a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya
ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya que así
es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el
personal a través de grupos
pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance.
Para lograr el cambio, los grupos deben perder
el miedo. Con los primeros logros que alcanza cada grupo,
los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos que
ellos mismos propusieron, y a partir de ese momento se rompe la inercia al
cambio.
Para realizar un proceso de cambio exitoso es
premisa fundamental el autoconvencimiento de los directivos de la organización
y la concienciación del personal respecto a la necesidad del cambio.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO.
Existen tres fases principales que todo
proceso de transformación debe recorrer, y todas se cumplen inexorablemente.
- La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar. De una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas
- La Segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es donde hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras, desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar.
- La Tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro "Programa del Mes", sino algo que va a perdurar en la Organización.
Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no
necesariamente en ese orden.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
" La vida es oscuridad cuando no hay
impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento
y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no
existe el cambio"
La palabra cambio se ha hecho familiar en las
más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer
empresarial. Hoy, el paradigma
parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".
Existe un consenso de que el cambio es una
realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible
aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado
al día siguiente.
El ambiente en general que envuelve a las
organizaciones esta en continuo movimiento
y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia.
Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para
sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El
cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder,
estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.
Este proceso puede desarrollarse
conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es
posible elegir con claridad la dirección que lo facilite.
Un proceso bien conducido de cambio implica
lograr una transformación personal, que hace que el hombre
este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis
de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje
permanente, deben involucrarse la alta gerencia
de la nuestra capacidad de respuesta.
Un aspecto importante a considerar es la
tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y
desarrollar una actitud
y mentalidad abierta a los cambios, una cultura,
que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse
al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben
planificarse adecuadamente.
CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR
COMPETITIVIDAD
El nuevo escenario a que están sujetas las
organizaciones, son los cambios apresurados que demandan alta flexibilidad y
capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno. En este sentido, deben
entenderse los cambios como retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o
el éxito de una organización.
En consecuencia, es de gran importancia para
las empresas conocer el grado de madurez y disposición que se tenga en el
momento de enfrentar los cambios. Una experiencia positiva está dada cuando se
refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas políticas,
actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos
anteriores.
Un elemento clave para la aceptación del
cambio de cultura, es la
comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de
procesos de comunicación efectivos.
La claridad de las expectativas se relaciona
con la apertura comunicacional en relación con el tema, en todos los niveles de
la organización, y la información pertinente y oportuna sobre el proceso de
cambio a implantarse.
Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio
organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual
prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la
afiliación, y un clima
de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas
ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse
metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados
excelentes.
Si se analiza el lado humano del proceso de
cambio para adaptarse a un entorno más competitivo, se puede pensar que la
disposición organizacional, el equipo humano y el proceso de implantación del
cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer
un trabajo cada vez mejor, con estándares de excelencia, que permitan
incrementar la productividad
y la efectividad organizacional.
En otras palabras, es indispensable que la
gente posea una serie de competencias directamente asociadas con la excelencia
en sus respectivas áreas de responsabilidades, para poder garantizar mayor
competitividad.
EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Ante un proceso de cambio organizacional o de
reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el
cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente
comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la
organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el
compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto,
siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente,
ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se
siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una
resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra,
pero no se participa de ellos.
Por todo ello, las nuevas realidades del
entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales,
rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y
con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de
todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el
equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular
en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.
Por otra parte, el desarrollo de nuevas
tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada "revolución
de la información", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras
organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el
gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una
mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad
internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de
contar con principios
elementales como ética,
honestidad
y justicia,
cuya valoración es de carácter
universal.
EL GERENTE Y LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Todo gerente de una organización que acometa procesos
de gerencia del cambio o de reconversión de actitudes, debe tener muy en cuenta
que la comunicación ascendente es mucho más difícil y menos eficiente para el
logro de los objetivos que la comunicación descendente, por lo que es necesario
mejorar los canales internos de la organización, recordando que no puede
existir verdadera comunicación en un solo sentido.
Si bien la habilidad para comprender y dirigir
todos los procesos de la organización es vital para desarrollar un liderazgo
efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico,
logístico, estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una muy
especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El gerente
líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo
tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo
que necesita su personal para hacer aún más fácil la absorción por parte de
éste de una identidad
corporativa propia.
El gerente moderno debe estar consciente de
que su actuación como líder es observado detenidamente por todos en la
organización y fuera de ella, y es justamente a través de su comportamiento,
actitudes y personalidad
que comienza a permear la imagen corporativa de la empresa.
Por otra parte, el gerente debe tener siempre
presente que no sólo debe conocer a la organización a través de la información
previamente filtrada por su equipo de gerentes (el llamado "staff" de
la organización), sino que debe involucrarse e interesarse más en todos los
aspectos, comportamientos y niveles internos de la organización, sin que ello
necesariamente signifique que no deba delegar responsabilidades a dicho equipo
para analizar problemas y situaciones, administrar recursos y apoyar las
necesidades del personal a su cargo.
